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Entreprises qui télétravaillent

Le télétravail chez Monaco Télécom

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Témoignages de stagiaires

Formation du 30 novembre au 4 décembre 2015

Contenu de la formation

Cette formation m’a permis d’avoir une vision globale et détaillée des rouages de la création d’entreprise. Je sais à présent les choses à faire et celles à éviter. Merci !

L’organisation de la formation

Le fait d’avoir commencé pendant cette formation à créer mes outils de communication (plaquette, …) me permettra de les continuer beaucoup plus facilement par la suite. Super idée. Alternance de la théorie et de la pratique très intéressante.

La prestation du formateur

Matthieu est très intéressant et ses conseils sont pratiques, faciles à mettre en oeuvre et applicables à tous les projets. Il m’a permis de me re-situer et voir/comprendre l’essentiel de mon offre.

Appréciation globale sur la formation

Parfaite pour débuter et se lancer en nous permettant d’acquérir les outils indispensables à une future réussite (j’espère).

Encore merci Matthieu

ELSA G

Le formateur s’adapte au contexte/projet de chaque participant, ce qui est très appréciable. Bonne ambiance générale qui aide les plus timides à se lancer.

JUSTINE L

Une formation très intéressante. Pour avoir déjà suivi des formations à la création d’activité. Celle-ci est très efficace et projette l’entrepreneur dans du concret.

J’ai passé une formation une formation très agréable. Cela fait du bien de se sentir soutenue et confortée dans ses choix d’entrepreneur.

Nadine M

Formateur très à l’écoute. Il prend du temps avec chacun pour approfondir chaque projet et mieux les diriger. Ses idées sont très larges, ce qui donne un projet plus intéressant et plus travaillé. Très bonne relation avec le groupe…. Chacun apporte une idée au projet de l’autre ce qui est très bénéfique. Agréablement surprise par cette semaine.

 

Formation de 2009

Grâce à vous Matthieu mon entreprise en télétravail a fêté ses 6 ans le 12 janvier dernier – merci encore pour tout ce que j’ai appris, avec vous, lors de la formation mémorable de 2009 à Murat

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00-Présentation de la formation Création d'entreprise en télétravail

000-Présentation de la formation à la création d’une entreprise en télétravail

Présentation de la formation

Cette formation se compose de :

GRATUITEMENT

  • plusieurs dizaines de vidéos  courtes,
  • d’exercices pratiques.

PAYANT

  • la correction des exercices,
  • de séances de regroupement en ligne,
  • et surtout d’un accompagnement à distance pendant un an.

Vidéos

Les vidéos reprennent les formations que j’anime depuis des années sur la création d’une entreprise de chez soi, en télétravail.

Chaque vidéo, courte, présente un seul sujet, pour faciliter la compréhension et la mémorisation du sujet.

Ces vidéos sont accompagnées d’un texte, qui reprend les informations de la vidéo.

Toutes les parties du cours en présentiel n’ont pas encore été tournées en vidéo et mises en ligne. Pour que le programme de la formation à distance soit aussi complet que celui de la formation en présentiel, la formation sur les sujets en cours de tournage sera assurée en visioconférence, via hangout.

Ces vidéos sont également accompagnées d’un exercice de mise en pratique. On apprend correctement en faisant soi-même les choses.

Exercices

Pour apprendre et créer votre entreprise vous devez faire ces exercices.

Ces exercices ne sont pas des exercices théoriques, mais des exercices concrets qui vous permettent d’avancer dans votre propre projet.

Par exemple, je vous explique dans une vidéo comment faire une plaquette commerciale, et l’exercice consiste à réaliser votre première plaquette commerciale pour votre propre entreprise.

Ainsi vous êtes motivé et vous gagnez du temps dans la création de votre entreprise.

Conseils, coaching à distance

Pour obtenir des conseils, pour améliorer vos productions, je vous donne régulièrement rendez-vous en visioconférence via Hangout.

Et ainsi je vous donnerais des conseils pour avancer, sur chaque exercice réalisé.

Ainsi, vous progressez pas à pas, à votre rythme, sur votre projet, en étant accompagné quand vous avez besoin.

Je vous accompagnerai ainsi pendant un an, la première année de votre entreprise, période où il est si important d’avoir des conseils.

Séances de regroupement en ligne

Des séances de regroupement en ligne, vous permettront également de rencontrer d’autres créateurs d’entreprise, comme vous en phase de démarrage, avec qui vous pourrez échanger.

Vous pourrez aussi tester en réel vos outils de communication de votre entreprise et les améliorer.

Vous serez mieux armé pour vous lancer et réussir le démarrage de votre entreprise en télétravail.

Tarif

La formation à la création d’une entreprise en télétravail comporte une partie gratuite, les ressources en ligne vidéos et exercice, et une partie payante, le conseil et le coaching à distance.

Cette dernière partie coûte 200 euros hors taxe, soit 240 euros TTC.

Vous pouvez régler par chèque ou par virement interbancaire.

Facilités de paiement

Vous pouvez payer en quatre fois sans frais, c’est à dire 60 euros à l’inscription, 60 euros trois mois après le début de la formation, 60 euros six mois après le début de la formation, 60 euros neuf mois après le début de la formation.

Paiement par chèque

Envoyez un chèque de 60 euros à l’ordre de TELETRAVAIL à l’adresse suivante :

TELETRAVAIL
28 AVENUE DES PILIERS
94210 LA VARENNE SAINT HILAIRE

Paiement par virement

Envoyez un virement de 60 euros sur le compte suivant
RIB : 30004 00929 00010112370 18
IBAN : FR76 3000 4009 2900 0101 1237 018
BIC : BNPAFRPPCRT

Des questions ?

N’hésitez pas à me contacter pour en savoir plus ou pour prendre un rendez-vous téléphonique.

La formation en ligne démarrera dès réception de votre règlement.

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Bien télétravailler

Rédiger un email vendeur

rediger_emailRédiger un email vendeur permet de trouver de nouveaux clients à bon compte.

L’objectif d’un email de prospection est d’inciter le lecteur à vous contacter pour vous demander davantage d’informations.

Il faut se mettre à la place du lecteur pour lui parler efficacement. Il n’a pas beaucoup de temps, il est très sollicité :
Il a un certain nombre de problèmes qu’il n’arrive pas à régler d’une manière satisfaisante.
C’est pourquoi il lit volontiers les publicités qui le concernent si elle sont simples, rapides et qu’elles proposent un service dont il pense avoir besoin.

Pour lui transmettre un message efficace il faut donc respecter quelques règles :

Le message doit être simple

Pas de phrases longues, pas de termes complexes même si votre offre est sophistiquée, pas de discours commercial ronflant. Quelques informations essentielles, rédigées avec des mots simples qui vont tout de suite à l’essentiel.

Le message doit être bref

  • En cinq phrases courtes on peut rédiger un message complet :
  • une phrase d’accroche qui donne envie de lire
  • une phrase qui présente l’offre de services
  • une phrase nomme la cible à laquelle s’adresse cette offre
  • une phrase qui présente l’atout essentiel
  • une phrase qui invite à vous contacter
  • Et vous donnez vos coordonnées, l’adresse de votre site ou de votre page de publicité

Le message ne doit pas comporter de “baratin commercial”

Cela n’apporte pas d’information et donc cela ennuie votre lecteur. Indiquez l’atout essentiel de votre offre en termes mesurés et objectifs. Cette présentation rationnelle est contrôlable, elle inspire confiance et vous crédibilise.

Techniquement le message ne doit pas comporter de pièces jointes

Elles sont le principal vecteur des virus, elles sont lourdes et longues à charger. Placer des informations complémentaires nombreuses et détaillées sur votre page personnelle ou votre site que le prospect ne manquera pas de visiter si votre offre l’intéresse.

La rédaction d’un email vendeur est une action essentielle, qui si elle est bien menée vous permettra de contacter de nombreux clients. Pour réussir cette rédaction, vous devez y passer du temps et avoir les idées claires sur votre offre et ses atouts.
Vous devez avoir bien réfléchi au marketing de votre prestation.

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Bien télétravailler

Définir son offre marketing

offre_marketing

Avant de lancer son action commerciale (email, phoning, page web, etc.) il faut avoir défini avec précision son offre marketing.

Avoir une idée précise de ce que l’on compte vendre est vital pour ne pas perdre de temps, d’énergie et le moral ! Il faut pouvoir répondre à plusieurs questions successivement, d’une manière précise.

Voici ces questions :

Quel service je vends ?

Ce service doit être défini d’une phrase simple.
Exemples :

  • réalisation de site web pour les PME
  • assistance administrative aux entreprises du batiment
  • assistance à l’export dans le domaine agro-alimentaire
  • vente d’articles de décoration asiatiques

A qui je vends ce service ?

Cette cible doit être définie de façon précise.
Il est stérile de répondre par “à toutes les personnes intéressées”, à toutes les entreprises”.
C’est à vous d’aller vers cette cible en lui envoyant un message commercial, vous n’avez pas les moyens de contacter 60 millions de français ou 3 millions d’entreprises et votre offre n’intéresse qu’une toute partie de ces entreprises ou de ces particuliers.
Il faut étudier attentivement les caractéristiques des possibles clients :taille, lieu géographique, activité etc. pour pouvoir répondre précisément à la question.
Exemples de réponse :

  • les professionnels de santé de mon département
  • les restaurateurs de mon département
  • les entreprises spécialisées dans le développement informatique d’Ile de France
  • les particuliers intéressés par les articles de jardin en fonte

Comment trouver les individus composant cette cible et quelle est la taille de ma cible ?

C’est à dire comment mettre des noms sur des idées.
exemples

  • Comment trouver les médecins de mon département ?
  • Comment trouver les particuliers intéressés par la peinture sur soie ?
  • Comment trouver les sociétés de terrassement de la région PACA ?

La réponse peut être l’annuaire, et plus précisément telle rubrique de tel annuaire sur internet, ce qui permet de mesurer la taille de la cible.
Si cette cible compte 4 entreprises, il convient peut-être d’élargir la définition de la cible, si cette cible compte 2 millions de personnes, il convient de réduire ses ambitions.
1000 est le nombre maximum raisonnable pour pouvoir avoir une démarche commerciale active.

Quel média utiliser pour contacter ma cible ?

Cela peut être un email, un site web, un appel téléphonique, etc.. On peut également contacter sa cible par un réseau existant, par des affiches dans le quartier etc…
Naturellement il est possible et même souhaitable de cumuler les médias et de répéter les messages à destination de sa cible.

Quel accroche utiliser pour intéresser ma cible ?

L’accroche est la phrase courte qui donne envie d’en savoir plus, qui fait comprendre à la cible que c’est bien à elle qu’on s’adresse et pas à n’importe qui.
Cette accroche est essentielle et suppose beaucoup de travail, d’essais et d’erreurs. Songez au temps passé, au nombre de créatifs mobilisés pour construire un slogan comme “un verre ça va, trois verres bonjour les dégats”.
Ce message comporte moins de dix mots mais il est drôle et il est efficace.
Vous devez, pour votre activité, avec vos moyens trouver une accroche de quelques mots qui va retenir l’attention du lecteur ou de l’auditeur. Chaque mot compte.
Une fois que vous pouvez répondre à ces différentes questions précisément vous avez déjà une vision plus claire de votre positionnement marketing. Si vous pensez à vendre plusieurs services, vous devez effectuer ce travail pour chacun des services envisagés.
Ce travail préalable est en outre indispensable pour pouvoir rédiger convenablement sa plaquette commerciale.

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Arrêts de la Cour de Cassation

Le télétravail doit faire partie des solutions de reclassement envisagées par l’employeur

Le télétravail doit faire partie des solutions de reclassement envisagées par l’employeur

COUR DE CASSATION, CIVILE, CHAMBRE SOCIALE, 15 JANVIER 2014

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 28 octobre 2011), qu’engagée le 4 octobre 1996 par la société Euros, Mme X… a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 avril 2007 ; qu’à la suite de deux avis du médecin du travail en date des 11 et 29 février 2008, la salariée a été déclarée inapte à son poste, puis licenciée le 28 mars 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen :

1°/ qu’il appartient au juge d’apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement au regard des conclusions émises par le médecin du travail lors du second avis d’inaptitude ; qu’en considérant que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement en ne recherchant pas des possibilités d’aménagement de l’emploi de la salariée dans le cadre d’un travail à domicile, tel que préconisé par le médecin du travail dans une lettre du 7 mars 2008, quand il lui appartenait d’apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement au regard des seules conclusions émises par le médecin du travail lors du second avis d’inaptitude du 29 février 2008, lesquelles n’envisageaient pas une telle recherche, la cour d’appel a violé l’article L. 1226-2 du code du travail ;

2°/ que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d’un examen supplémentaire, peuvent être prise exigées de l’employeur pour apprécier le respect par celui-ci de son obligation de reclassement ; qu’en se fondant sur un courrier du 7 mars 2008 du médecin du travail pour en déduire que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, sans rechercher, en l’absence d’examen supplémentaire avéré, si l’aménagement d’un poste à domicile était conforme aux conclusions du médecin du travail émises lors de la seconde visite de reprise du 29 février 2008, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1226-2 du code du travail ;

3°/ que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs ; que l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions ; qu’en énonçant que la société Euros avait manqué à son obligation de reclassement en ce qu’elle n’avait pas proposé la médiation envisagée par le médecin du travail quand cette mesure ne figurait pas dans les mesures que pouvait prendre le médecin du travail dans le cadre des dispositions de l’article L. 4624-1 du code du travail, la cour d’appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 4624-1 du code du travail ;

4°/ que le salarié licencié, dont l’inaptitude physique a été provoquée par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le rendant inapte, pendant la durée du préavis ou d’une partie du préavis, à tenir l’emploi qu’il occupait précédemment, ne peut prétendre à aucune indemnité de préavis ou à la totalité de l’indemnité de préavis ; qu’il n’en va autrement que lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude ; que la cassation prononcée sur le bien-fondé du licenciement entraînera également par voie de conséquence, la cassation de l’arrêt en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité de préavis ;

Mais attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L. 4624-1 du code du travail que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs et que l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ;

Et attendu qu’après avoir relevé que le second avis d’inaptitude de la salariée à son poste visait la possibilité d’occuper tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel, la cour d’appel, qui a constaté que la société Euros, qui avait elle-même interrogé le médecin du travail sur ses préconisations, ne justifiait, postérieurement à cet avis, d’aucune démarche, telle que préconisée par le médecin du travail le 7 mars 2008, pour favoriser un aménagement de l’emploi de la salariée dans le cadre d’un travail à domicile, a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement ;

D’où il suit que le moyen, devenu sans portée en sa dernière branche, n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Euros aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Euros et condamne celle-ci à payer à Mme X… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze janvier deux mille quatorze.

 

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Euros

Le moyen fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’avoir dit que le licenciement de Madame Nicole X… était dénué de cause réelle et sérieuse et d’avoir, en conséquence, condamné la société EUROS à payer à la salariée les sommes de 18 798 euros à titre d’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents, et 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QU’aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacité ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ; que l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu’il est rappelé que le second avis du médecin du travail était ainsi établi : 
« inaptitude définitive au poste de travail actuel, pourrait occuper tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel en dehors de la société EUROS La Ciotat » ; qu’il doit toutefois être indiqué que dans le cadre des contacts que l’employeur a eus par la suite avec le médecin du travail par rapport à ces préconisations, en réponse à un courrier de la société intimée en date du 3 mars 2008, par lettre du 7 mars le docteur Y… du GIMS confirmait son avis d’inaptitude tel que transcrit ci-dessus en ajoutant « la possibilité de proposer une médiation à Madame X… de préférence avec l’assistance d’un intervenant extérieur à votre entreprise, pour essayer de trouver des solutions en interne lui permettant peut-être de pouvoir reprendre une activité au sein de la société EUROS (travail à domicile, poste de commerciale..), dans l’état actuel des choses, si aucune proposition de médiation ou de rencontre n’est formalisée et acceptée par Madame X…, la reprise du travail de cette salariée au sein de l’établissement EUROS de La Ciotat me semble inenvisageable, compte tenu de son état de santé et de l’impact qu’une telle reprise pourrait avoir sur son état médical » ; qu’indépendamment des recherches effectuées par la société EUROS en externe, celle-ci ne justifie d’aucune démarche pour favoriser un aménagement de l’emploi de la salariée dans le cadre d’un travail à domicile, tel que préconisé par le médecin du travail, alors qu’il résulte des explications et pièces produites par Madame X… et non contestées par l’employeur ; qu’avant son arrêt de maladie, elle avait travaillé à partir de son domicile comme en justifie le courriel du 9 mars 2007, et les documents d’installation de la connexion informatique, et qu’aucun élément ne fait apparaître qu’elle se serait opposée à la médiation envisagée par le médecin du travail sur ce point ; que par conséquent, c’est, à tort, que les premiers juges ont considéré que l’employeur avait respecté ses obligations en matière de reclassement ; que le jugement doit être infirmé sur ce point ;

ET AUX MOTIFS QUE dans la mesure où il est retenu que l’employeur a failli à son obligation relative au reclassement dans le cadre du licenciement pour inaptitude non professionnelle, Madame X… est en droit de bénéficier d’une indemnité de préavis, peu importe qu’elle ait retrouvé un emploi ou qu’elle ait perçu des indemnités journalières au cours de cette période ; que c’est pourquoi, l’appelante est fondée à réclamer la somme de 18 738 euros, l’indemnité afférente en plus pour congés payés, soit 1 873, 80 euros ; qu’au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail, et tenant à l’ancienneté de 11, 5 ans de la salariée, à son âge, sa qualification, et à sa rémunération, ainsi qu’aux circonstances de la rupture, et de tous éléments de préjudice soumis à appréciation, il convient de fixer l’indemnité à la somme de 25 000 euros, de telle sorte que le jugement doit être infirmé sur ce point ; qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, à partir des éléments produits par la salariée, l’employeur devra rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à cette dernière dans la limite du plafond prévu par ce texte ;

1° ALORS QU’il appartient au juge d’apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement au regard des conclusions émises par le médecin du travail lors du second avis d’inaptitude ; qu’en considérant que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement en ne recherchant pas des possibilités d’aménagement de l’emploi de la salariée dans le cadre d’un travail à domicile, tel que préconisé par le médecin du travail dans une lettre du 7 mars 2008, quand il lui appartenait d’apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement au regard des seules conclusions émises par le médecin du travail lors du second avis d’inaptitude du 29 février 2008, lesquelles n’envisageaient pas une telle recherche, la cour d’appel a violé l’article L. 1226-2 du code du travail ;

2° ALORS QUE seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d’un examen supplémentaire, peuvent être prise exigées de l’employeur pour apprécier le respect par celui-ci de son obligation de reclassement ; qu’en se fondant sur un courrier du 7 mars 2008 du médecin du travail pour en déduire que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, sans rechercher, en l’absence d’examen supplémentaire avéré, si l’aménagement d’un poste à domicile était conforme aux conclusions du médecin du travail émises lors de la seconde visite de reprise du 29 février 2008, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1226-2 du code du travail ;

3° ALORS QUE le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs ; que l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions ; qu’en énonçant que la société EUROS avait manqué à son obligation de reclassement en ce qu’elle n’avait pas proposé la médiation envisagée par le médecin du travail quand cette mesure ne figurait pas dans les mesures que pouvaient prendre le médecin du travail dans le cadre des dispositions de l’article L. 4624-1 du code du travail, la cour d’appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 4624-1 du code du travail.

4° ALORS QUE le salarié licencié, dont l’inaptitude physique a été provoquée par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le rendant inapte, pendant la durée du préavis ou d’une partie du préavis, à tenir l’emploi qu’il occupait précédemment, ne peut prétendre à aucune indemnité de préavis ou à la totalité de l’indemnité de préavis ; qu’il n’en va autrement que lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude ; que la cassation prononcée sur le bien-fondé du licenciement entraînera également par voie de conséquence, la cassation de l’arrêt en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité de préavis.

L’arrêt sur LEGIFRANCE
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Indemnité et local professionnel à disposition

Un salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR DE CASSATION, CIVILE, CHAMBRE SOCIALE, 4 DÉCEMBRE 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Vu la connexité, joint les pourvois n°s A 12-19.667 et N 12-19.793 ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué que M. X… a été engagé à compter du 1er juin 1993 par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de Paris en qualité de technicien de prestations AS, coefficient 185 de la convention collective nationale du personnel des organismes sociaux ; que le 5 juillet 1996, par avenant à son contrat de travail, il a été recruté par l’URSSAF de Paris et de la région parisienne pour occuper un poste d’inspecteur du recouvrement, niveau 6, coefficient 284 et a été promu, le 1er juillet 2008, au niveau 7, coefficient 350 ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes ; 

Sur le premier moyen du pourvoi de l’employeur :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ;

Sur le deuxième moyen du pourvoi de l’employeur :

Attendu que l’URSSAF fait grief à l’arrêt de la condamner à payer une somme au titre de l’inégalité de traitement relative aux indemnités forfaitaires de repas pour la période du 1er novembre 2000 au 31 décembre 2010, alors, selon le moyen :

1°/ que les salariés bénéficiant de conventions collectives différentes ne se trouvent pas dans une même situation au regard des avantages accordés par chacune d’entre elles ; qu’en affirmant au contraire que la seule différence de convention collective ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, la cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement ;

2°/ que si la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, il en va autrement lorsque cette différence repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a retenu l’existence d’une inégalité de traitement entre, d’une part, les agents de direction, agents comptables, ingénieurs-conseils et médecins salariés des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements et, d’autre part, les cadres et agents d’exécution des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements, parce qu’ils ne recevaient pas une même somme au titre des frais de déplacement malgré une situation, spécialement indiciaire et de contraintes professionnelles, identique ; qu’en omettant ainsi de dire en quoi la différence de traitement constatée n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes tenant notamment à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d’égalité ;

Mais attendu d’abord, que si des dispositions conventionnelles auxquelles l’employeur est soumis peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d’une autre catégorie professionnelle mais se trouvant dans la même situation au regard de l’avantage en cause qu’à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives, pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

Et attendu ensuite, qu’ayant relevé que l’employeur, se bornait à soutenir que les agents de direction, agents comptables, ingénieurs conseils et médecins salariés des organismes de sécurité sociale d’une part, et les cadres et agents d’exécution de ces mêmes organismes, d’autre part, ne se trouvaient pas dans une situation identique puisqu’ils relevaient de conventions collectives distinctes, la cour d’appel qui n’était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a exactement décidé que l’employeur ne justifiait ainsi d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité constatée dans le montant des indemnités de repas ; 

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le premier moyen du pourvoi du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande tendant au paiement d’une somme au titre de l’indemnité d’immixtion dans sa vie privée pour la période de novembre 2000 à décembre 2010, alors, selon le moyen :

1°/ que l’occupation du domicile du salarié, à la demande de l’employeur, à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté qu’il ressortait des pièces produites au débat par le salarié que ce dernier avait aménagé dans une pièce de son domicile un espace bureau dans lequel il accomplissait des tâches relevant de son activité professionnelle ; qu’elle a par ailleurs constaté que l’employeur envisageait la possibilité que les inspecteurs du recouvrement, dont les missions sont essentiellement itinérantes, utilisent ou stockent la documentation et le matériel portable, spécialement informatique, qu’elle met à leur disposition, à leur domicile privé ; que pour néanmoins débouter M. X… de sa demande d’indemnisation, la cour d’appel a relevé que l’utilisation par le salarié de son domicile à des fins professionnelles n’était qu’une simple faculté qui lui était offerte par l’employeur, dès lors que ce dernier mettait à la disposition de ses salariés itinérants des locaux dans ses centres d’accueil et dans ses directions départementales ; qu’en statuant ainsi, par un motif inopérant, quand le fait que le salarié travaille à son domicile et/ou y installe ses dossiers et ses instruments de travail corresponde à une alternative offerte par l’employeur au salarié, n’est pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation d’indemniser le salarié pour cette immixtion dans sa vie privée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 3211-1 du code du travail et 1135 du code civil ;

2°/ lorsque le salarié établit occuper une partie de son domicile à des fins professionnelles, c’est à l’employeur qui n’entend pas indemniser le salarié pour cette immixtion dans sa vie privée de prouver qu’il est libéré de son obligation d’indemnisation ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté qu’il ressortait des pièces produites au débat par le salarié que ce dernier avait aménagé dans une pièce de son domicile un espace bureau dans lequel il accomplissait des tâches relevant de son activité professionnelle ; que la cour d’appel a cependant débouté M. X… de sa demande d’indemnisation en relevant que le salarié ne démontrait pas que c’était l’URSSAF de Paris qui demandait à ses inspecteurs du recouvrement de travailler chez eux lorsqu’ils n’étaient pas sur les lieux d’un contrôle ; qu’en statuant ainsi, quand c’était à l’employeur, qui n’entendait pas indemniser le salarié pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles, de prouver que cette utilisation ne répondait pas à une demande de l’entreprise ou à des contraintes inhérentes à l’activité professionnelle du salarié, la cour d’appel, qui a renversé la charge de la preuve, a violé l’article 1315 du code civil ;

3°/ que l’occupation du domicile du salarié, à la demande de l’employeur, à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que le seul fait que le salarié soit obligé d’installer à son domicile ses dossiers et ses instruments de travail, indépendamment du fait qu’il y travaille ou non, est de nature à justifier une indemnisation pour cette sujétion particulière ; qu’en l’espèce, pour juger que l’utilisation de son domicile privé à des fins professionnelles n’était pour le salarié qu’une simple faculté, la cour d’appel a relevé que l’URSSAF de Paris mettait à la disposition de ses salariés itinérants des locaux dans ses centres d’accueil et dans ses directions départementales ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher si M. X… pouvait stocker sa documentation et son matériel dans les bureaux « flottants » mis par l’URSSAF de Paris à la disposition de tous les salariés itinérants, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3211-1 du code du travail et 1135 du code civil ; 

Mais attendu que le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition ; 

 

L’arrêt sur LEGIGRANCE

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Arrêts de la Cour de Cassation

Arrêt Nestlé – indemnités de sujétion obligatoire pour le salarié qui travaille à son domicile

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail.

Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 7 avril 2010

N° de pourvoi: 08-44865 08-44866 08-44867 08-44868 08-44869
Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp (président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)


 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Donne acte à MM. X… et Y… de leurs désistements de pourvoi formé contre la décision rendue le 23 mai 2008 et à la société Nestlé waters marketing et distribution de ses désistements de pourvoi incident à leur encontre ;

Vu la connexité, joint les pourvois n° s H 08-44. 865 à M 08-44. 869 ;

Attendu, selon les arrêts attaqués (Versailles, 23 mai 2008) que M. Z… et un certain nombre d’autres responsables de secteur de la société Nestlé waters marketing et distribution ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’une indemnité au titre de l’occupation partielle de leur domicile privé à des fins professionnelles ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l’employeur, qui est préalable :

Attendu que la société Nestlé fait grief aux arrêts d’avoir dit qu’elle devait verser aux salariés demandeurs au pourvoi principal une indemnité d’occupation de leur domicile à des fins professionnelles et d’avoir (pourvois n º G 08-44. 866 et J 08-44. 867) annulé la clause des avenants aux contrats de travail en date 9 mai 2007 stipulant que la rémunération des intéressés tient compte de la sujétion résultant de l’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles, alors, selon, le moyen :

1° / que l’utilisation par un salarié d’une partie de son domicile pour les besoins de son activité professionnelle, lorsqu’elle est connue au moment de la conclusion du contrat de travail, constitue une modalité particulière de son exécution nécessairement prise en compte dans l’économie générale du contrat de travail et qui n’a pas en elle-même à donner lieu à une indemnisation spécifique au titre des frais professionnels, l’employeur devant seulement prendre à sa charge l’ensemble de frais directement engagés pour l’exercice de la profession au domicile (matériel informatique, téléphone, connexion internet …) ; qu’en l’espèce, il était constant que les salariés responsables de secteur avaient essentiellement une activité commerciale itinérante et devaient par ailleurs accomplir quelques tâches administratives depuis leur domicile, l’employeur mettant à cet effet à leur disposition du matériel informatique et prenant en charge les frais de communication ; que les salariés responsables de secteur ne pouvaient pas revendiquer une indemnité pour frais professionnels à raison de l’exerce de tâches administratives à domicile qui n’était pas contractuellement prévue, l’exécution du contrat de travail pour partie à domicile étant prise en compte dans l’économie générale du contrat de travail ; qu’en retenant que la sujétion consistant à utiliser une partie du domicile personnel pour les besoins de l’activité professionnelle constituait en soi des frais professionnels devant faire l’objet d’une indemnité spécifique, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil et par fausse application le principe selon lequel l’employeur doit prendre en charge les frais professionnels ;

2° / que le principe d’égalité ne vaut qu’entre des salariés placés dans une situation comparable ; qu’il n’interdit pas qu’une catégorie de salariés voie incluse dans la rémunération de base l’utilisation d’une partie du domicile pour les besoins de l’activité professionnelle, et qu’une autre, placée dans une situation différente, bénéficie à cet égard d’une indemnité spécifique ; qu’en l’espèce, il ressort des constatations des juges du fond que les chefs de régions et les responsables de secteur n’étaient pas placés dans la même situation, les premiers devant essentiellement travailler à domicile afin d’effectuer des tâches administratives, les seconds ayant essentiellement une activité commerciale itinérante ; qu’en se fondant néanmoins sur les modalités de rémunération et d’indemnisation des frais professionnels des salariés chefs de région pour en déduire que les salariés responsables de secteur devaient percevoir une indemnité liée à leur activité à domicile, les juges du fond ont violé par fausse application le principe d’égalité ;

3° / en ce qui concerne les pourvois n° G 08-44. 866 ; J 08-44. 867, qu’aucune disposition légale n’interdit de prendre en compte dans le calcul de la rémunération de base d’un salarié le fait qu’il devra effectuer une partie de son activité professionnelle à son domicile ; que l’accord collectif du 27 mai 2007 en vigueur au sein de la société Nestlé waters marketing et communication et qui prévoit, selon les propres constatations de la cour d’appel, « une rémunération forfaitaire basée sur les classifications de poste, la référence aux prix du marché correspondant et l’évaluation des compétences » intégrant « le SNH (salaire non hiérarchisé), la prime de vacances et la prime d’ancienneté » n’interdit pas davantage que cette rémunération forfaitaire inclut, pour les postes supposant un travail à domicile, la prise en compte dans le salaire (et particulièrement dans le SNH) de cette modalité particulière d’exécution du contrat de travail ; qu’en affirmant néanmoins que la clause selon laquelle la rémunération tenait compte de la sujétion résultant de l’occupation de leur domicile pour les besoins de leur activité était nulle par application du principe de faveur dès lors que l’accord du 27 mai 2007 « ne prévoit pas l’inclusion dans la rémunération forfaitaire des salariés de la contrepartie de l’occupation de leur domicile », la cour d’appel a violé l’accord susvisé ensemble l’article L. 2254-1 du code du travail ;

4° / subsidiairement, que la prescription quinquennale instituée par l’article L. 143-13 devenu L. 3245-1 du code du travail s’applique à toute action afférente au salaire ; que tel est le cas d’une action tendant au remboursement de frais professionnels ; qu’en l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que les salariés ont saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt de demandes relatives aux frais professionnels résultant de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles en mai 2005 ; qu’en accordant cependant au salarié le paiement d’une indemnité au titre de cette occupation pour la période antérieure à mai 2000, atteinte par la prescription, la cour d’appel a violé l’article L. 143-13 devenu L. 3245-1 du code du travail ;

Mais attendu, d’abord, qu’il ne résulte ni de l’arrêt ni de la procédure que la fin de non-recevoir tirée de l’expiration du délai de prescription, qui n’est pas d’ordre public, ait été invoquée devant les juges du fond, qui n’avaient pas le pouvoir de la relever d’office ;

Attendu, ensuite, que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile ;

Attendu, encore, que la cour d’appel qui, appréciant les faits et les preuves, a constaté que les responsables de secteur et les chefs de région, quoique relevant de catégories professionnelles distinctes, se trouvaient dans la même situation au regard de la sujétion considérée, puisque les uns comme les autres voyaient transformer une partie de leur domicile en bureau, a retenu que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité de traitement résultant du fait qu’il avait réservé aux seuls chefs de région l’octroi d’une indemnité compensatrice de cette occupation ;

Attendu, enfin, que les juges du fond ont constaté que le contrat de travail initial des salariés n’incluait pas l’indemnisation litigieuse dans leur rémunération forfaitaire et, qu’en l’absence de stipulation dans l’accord collectif du 27 mars 2007, la seule mention dans les avenants aux contrats de travail de la prise en compte de cette sujétion dans la rémunération forfaitaire, sans fixer un montant, n’était pas de nature à établir que la contrepartie de l’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles était indemnisée ;

D’où il suit que le moyen, irrecevable en sa quatrième branche, est mal fondé pour le surplus ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal des salariés :

Attendu que les salariés font grief aux arrêts d’avoir réduit l’indemnité d’occupation du domicile privé qui leur avait été allouée, et de l’avoir fixée proportionnellement à la durée des tâches administratives accomplies par les délégués régionaux, alors, selon le moyen :

1° / qu’une indemnité de sujétion d’un montant forfaitaire versée à titre de remboursement de frais en contrepartie des contraintes subies par le salarié est liée à l’existence de cette contrainte ; que s’agissant de l’occupation du domicile à des fins professionnelles, elle est liée à la réalité de cette occupation, indépendamment du temps occupé par le salarié à son travail à domicile ; que, par voie de conséquence, lorsque l’employeur prévoit de verser à une catégorie de salariés au titre des frais professionnels une indemnité de sujétion d’un montant forfaitaire en raison de l’occupation de leur domicile personnel à des fins professionnelles, il est tenu de verser ladite indemnité à l’ensemble des salariés de l’entreprise subissant la même sujétion, fût-ce pour un temps plus limité ; que, pour évaluer l’indemnité sollicitée par les exposants, responsables de secteurs, au titre du remboursement forfaitaire des frais engagés par eux à raison de l’affectation d’une partie de leur domicile personnel pour les besoins de leur activité professionnelle, la cour d’appel a considéré qu’il convenait à la fois de tenir compte du temps moindre consacré par eux à leurs tâches administratives par rapport aux responsables régionaux et des coûts proportionnels de fonctionnement générés par l’occupation de leur domicile privé qui en découlaient, mais également de la nécessité pour eux d’entreposer à leur domicile une partie du matériel nécessaire à leur activité de prospection commerciale ; qu’en statuant de la sorte, alors même qu’elle avait relevé que les responsables régionaux percevaient en contrepartie de l’utilisation d’une partie de leur domicile personnel une indemnité forfaitaire, ce dont il résultait que les responsables de secteur subissant la même sujétion y avait droit, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé l’article 1134 du code civil ;

2° / que si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage octroyé puissent en bénéficier ; qu’en l’espèce, la cour d’appel avait constaté que les responsables de secteur étaient tenus d’occuper partiellement leur domicile privé à des fins professionnelles, qu’il leur était nécessaire d’entreposer à leur domicile une partie du matériel nécessaire à leur activité de prospection commerciale, dont, notamment, un ordinateur portable et une imprimante et qu’ils avaient dû y installer une deuxième ligne téléphonique fixe réservée à un usage professionnel ; que la cour d’appel avait également relevé que l’indemnité accordée aux responsables régionaux avait pour objet d’indemniser la sujétion particulière que constituait l’occupation partielle professionnelle du domicile ; qu’il résultait de telles constatations qu’au regard de l’avantage accordé, les deux catégories de salariés-responsables de secteurs et responsables régionaux-étaient dans une situation identique, dès lors qu’ils subissaient tous deux la contrainte de devoir réserver une partie de leur domicile personnel à des fins professionnelles ; qu’en estimant pourtant qu’il y avait lieu d’allouer aux exposants une indemnité d’occupation moindre que celles des responsables régionaux, au motif inopérant, au regard de l’avantage octroyé, qu’il convenait de tenir compte du temps consacré par ces deux catégories professionnelles à leurs tâches administratives respectives et aux coûts proportionnels de fonctionnement générés par l’occupation de leur domicile privé en découlant, la cour d’appel a violé par refus d’application la règle « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L. 2261-22 II 4 (anciennement L. 133-5 4°) et L. 2271-1 8° (anciennement L. 136-2 8°) du code du travail et l’article 1134 du code civil ;

3° / qu’en tout état de cause, en s’abstenant de préciser selon quelles modalités de calcul elle avait fixé le montant des indemnités d’occupation allouées aux exposants, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article 1134 du code civil ;

Mais attendu qu’après avoir relevé qu’il existait des éléments objectifs et pertinents justifiant l’octroi d’indemnités différentes aux deux catégories de personnel considérées, en l’occurrence un taux d’occupation différent, en termes de temps et d’espace, du domicile des salariés à des fins professionnelles, la cour d’appel, appréciant souverainement l’importance de la sujétion subie par les responsables de secteur, a fixé le montant de l’indemnité devant leur revenir ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois principaux et incidents ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes des parties ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept avril deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour MM. Z…, A…, B…, C…, D…, E…, X…, F…, G…, H…, Y…, I…, J…, K…, L…, M… et N….

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR réduit l’indemnité d’occupation du domicile privé alloué aux salariés, et de l’avoir fixée proportionnellement à la durée des tâches administratives accomplies par rapport à celles des délégués régionaux.

AUX MOTIFS QU’il est constant que l’activité des responsables de secteur, qui consiste à assurer la commercialisation des produits du groupe NESTLE, comporte une part de tâches administratives s’exerçant à leur domicile, leur employeur ne mettant pas de bureaux à leur disposition ; qu’il résulte d’un audit réalisé à la demande de l’employeur à la fin de l’année 2002, dont il n’est pas soutenu par ce dernier qu’il serait devenu obsolète, que le temps de travail des responsables de secteur se décompose comme suit :- tâches administratives comprenant le traitement des informations (courriels, appels téléphoniques courants), le travail administratif interne à l’entreprise ainsi que la préparation et le suivi du travail commercial : 29 % ;- les déplacements : 18 % ;- la prospection commerciale : 53 % ; que l’existence de tâches administratives par les responsables de secteur justifiait l’attribution à ces derniers par l’employeur d’un ordinateur portable et d’une imprimante ainsi que la prise en charge d’une deuxième ligne téléphonique fixe réservée à un usage professionnel ; que la sujétion particulière qui incombait aux salariés intimés, en leur qualité responsables de secteur, d’utiliser, à défaut de locaux mis à leur disposition par la société NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION, une partie de leur domicile personnel pour les besoins leur activité professionnelle-faits dont les intéressés établissent la réalité par la production aux débats de photographies et d’attestations de collègues de travail-constitue des frais professionnels que l’employeur était dans l’obligation de leur rembourser sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui leur était due, à moins qu’il ait été contractuellement prévu qu’ils en conserveraient la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC ; qu’en l’espèce aucune disposition contractuelle ne prévoyait le remboursement aux responsables de secteurs des frais relatifs à l’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles par le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et qu’à défaut, l’employeur ne peut soutenir que la rémunération globale versée aux salariés comprenait l’indemnisation de la sujétion dont il s’agit ; qu’au surplus, cette sujétion ne pouvait être, contrairement à ce que prétend la société NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION, la contrepartie d’avantages en nature ; qu’à cet égard, il convient de relever qu’en tout état de cause l’utilisation par les salariés d’un téléphone portable pour leur usage personnel, dans la mesure où il n’est pas contesté que cet usage n’était pas illimité mais au contraire restreint aune utilisation raisonnable dans le cadre de la vie quotidienne des intéressés, ne constitue pas un avantage en nature, et que le seul avantage de ce type octroyé aux responsables de secteur, par l’effet d’un usage, à savoir l’utilisation à des fins personnelles d’un véhicule de fonction, était réintégré sur une base forfaitaire dans la rémunération brute des intéressés et étaient donc un élément de leur salaire, de telle sorte que cet avantage était sans lien avec les frais professionnels exposés par les salariés dont ils devaient être remboursés par leur employeur ; qu’il est constant que les responsables de région percevaient, en contrepartie de l’utilisation d’une partie de leur domicile personnel, une indemnité mensuelle forfaitaire fixée à 500 F (76, 22 €) jusqu’au 31 juillet 1998, à 600 F (91, 47 €) du 1er août 1998 au 31 décembre 2001 et à 800 F (121, 96 €) à compter du 1er janvier 2002 ; que toutefois il est soutenu par la société NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION et non contesté par les salariés que le temps de travail des responsables régionaux se répartit à concurrence de 80 % pour les tâches administratives et à 20 % pour les tâches non sédentaires ; que la sujétion imposée aux responsables de secteur, dont la prise en charge par l’employeur ne peut être assimilée au paiement d’un loyer, quelle que soit la dénomination donnée à l’indemnité allouée aux responsables de région, est donc moindre que celle incombant à ces derniers ; que pour évaluer l’indemnité due aux responsables de secteurs, il convient de tenir compte du temps consacré par ces deux catégories professionnelles-responsables de région et responsables de secteur-à leurs tâches administratives respectives et des coûts proportionnels de fonctionnement générés par l’occupation de leur domicile privé qui en découlent, mais également de la nécessité pour les responsables de secteur d’entreposer à leur domicile une partie du matériel nécessaire à leur activité de prospection commerciale ; qu’au vu de ces éléments, il y a lieu d’allouer aux salariés intimés une indemnité d’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles sur la base de 30 euros jusqu’au 31 juillet 1998, de 36 euros du 1er août 1998 au 31 décembre 2001 et de 47 euros à compter du 1er janvier 2002 et de condamner la société NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION à leur payer à ce titre les sommes suivantes (…) ; que ces sommes sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation ; que les jugements entrepris seront donc confirmés en ce qu’ils ont dit que la société NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION doit verser aux salariés une indemnité d’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles mais infirmés quant au montant des sommes allouées.

ALORS d’une part QU’une indemnité de sujétion d’un montant forfaitaire versée à titre de remboursement de frais en contrepartie des contraintes subies par le salarié est liée à l’existence de cette contrainte ; que s’agissant de l’occupation du domicile à des fins professionnelles, elle est liée à la réalité de cette occupation, indépendamment du temps occupé par le salarié à son travail à domicile ; que, par voie de conséquence, lorsque l’employeur prévoit de verser à une catégorie de salariés au titre des frais professionnels une indemnité de sujétion d’un montant forfaitaire en raison de l’occupation de leur domicile personnel à des fins professionnelles, il est tenu de verser ladite indemnité à l’ensemble des salariés de l’entreprise subissant la même sujétion, fût-ce pour un temps plus limité ; que, pour évaluer l’indemnité sollicitée par les exposants, responsables de secteurs, au titre du remboursement forfaitaire des frais engagés par eux à raison de l’affectation d’une partie de leur domicile personnel pour les besoins de leur activité professionnelle, la Cour d’appel a considéré qu’il convenait à la fois de tenir compte du temps moindre consacré par eux à leurs tâches administratives par rapport aux responsables régionaux et des coûts proportionnels de fonctionnement générés par l’occupation de leur domicile privé qui en découlaient, mais également de la nécessité pour eux d’entreposer à leur domicile une partie du matériel nécessaire à leur activité de prospection commerciale ; qu’en statuant de la sorte, alors même qu’elle avait relevé que les responsables régionaux percevaient en contrepartie de l’utilisation d’une partie de leur domicile personnel une indemnité forfaitaire, ce dont il résultait que les responsables de secteur subissant la même sujétion y avait droit, la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé l’article 1134 du Code civil.

ALORS surtout QUE si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage octroyé puissent en bénéficier ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel avait constaté que les responsables de secteur étaient tenus d’occuper partiellement leur domicile privé à des fins professionnelles, qu’il leur était nécessaire d’entreposer à leur domicile une partie du matériel nécessaire à leur activité de prospection commerciale, dont, notamment, un ordinateur portable et une imprimante et qu’ils avaient dû y installer une deuxième ligne téléphonique fixe réservée à un usage professionnel ; que la Cour d’appel avait également relevé que l’indemnité accordée aux responsables régionaux avait pour objet d’indemniser la sujétion particulière que constituait l’occupation partielle professionnelle du domicile ; qu’il résultait de telles constatations qu’au regard de l’avantage accordé, les deux catégories de salariés-responsables de secteurs et responsables régionaux-étaient dans une situation identique, dès lors qu’ils subissaient tous deux la contrainte de devoir réserver une partie de leur domicile personnel à des fins professionnelles ; qu’en estimant pourtant qu’il y avait lieu d’allouer aux exposants une indemnité d’occupation moindre que celles des responsables régionaux, au motif inopérant, au regard de l’avantage octroyé, qu’il convenait de tenir compte du temps consacré par ces deux catégories professionnelles à leurs tâches administratives respectives et aux coûts proportionnels de fonctionnement générés par l’occupation de leur domicile privé en découlant, la Cour d’appel a violé par refus d’application la règle « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L. 2261-22 II 4 7 (anciennement L. 133-5 4°) et L. 2271-1 8° (anciennement L. 136-2 8°) du Code du travail et l’article 1134 du Code civil.

ALORS en tout état de cause QU’en s’abstenant de préciser selon quelles modalités de calcul elle avait fixé le montant des indemnités d’occupation allouées aux exposants, la Cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article 1134 du Code civil.
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Nestlé waters marketing et distribution.

Il est fait grief aux décisions attaquées d’AVOIR dit que la société Nestlé Waters Marketing et Distribution devait verser aux salariés demandeurs au pourvoi principal une indemnité d’occupation de leur domicile à des fins professionnelles et d’AVOIR (pourvois n º G 08-44. 866 et J 08-44. 867) annulé la clause des avenants aux contrats de travail en date 9 mai 2007 stipulant que leur rémunération tient compte de la sujétion résultant de l’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles ;

AUX MOTIFS QU’« il est constant que l’activité des responsables de secteur, qui consiste à assurer la commercialisation des produits du groupe Nestlé comporte une part de tâches administratives s’exerçant à leur domicile leur employeur ne mettant pas de bureaux à leur disposition ; considérant qu’il résulte d’un audit réalisé à la demande de l’employeur à la fin de l’année 2002 dont il n’est pas soutenu par ce dernier qu’il serait devenu obsolète, que le travail des responsables de secteur se décompose comme suit :- tâches administratives comprenant le traitement des informations (courriels, appels téléphoniques courants), le travail administratif interne à l’entreprise ainsi que la préparation et le suivi du travail commercial : 29 %,- les déplacements : 18 %,- la prospection commerciale : 53 % ; que l’existence de tâches administratives par les responsables de secteur justifie l’attribution à ces derniers par l’employeur d’un ordinateur portable et d’une imprimante ainsi que la prise en charge d’une deuxième ligne téléphonique fixe réservée à un usage professionnel » ; « Considérant que la sujétion particulière qui incombe aux salariés intimés, en leur qualité de responsables de secteur, d’utiliser, à défaut de locaux mis à leur disposition par la société Nestlé Waters Marketing et Distribution, une partie de leur domicile personnel pour les besoins de leur activité professionnelle-faits dont les intéressés établissent la réalité par la production aux débats de photographies et d’attestations de collègues de travail-constitue des frais professionnels que l’employeur est dans l’obligation de leur rembourser sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération due, à moins qu’il ait été contractuellement prévu qu’ils en conserveraient la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC ; considérant qu’en l’espèce aucune disposition contractuelle ne prévoyait le remboursement aux responsables de secteur des frais relatifs à l’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles par le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et qu’à défaut, l’employeur ne peut soutenir que la rémunération globale versée aux salariés comprenait l’indemnisation de la sujétion dont il s’agit ; considérant qu’au surplus, cette sujétion ne pouvait être, contrairement à ce que prétend la société Nestlé Waters Marketing et Distribution, la contrepartie d’avantages en nature ; qu’à cet égard, il convient de relever qu’en tout état de cause l’utilisation par les salariés d’un téléphone portable pour leur usage personnel, dans la mesure où il n’est pas contesté que cet usage n’était pas illimité mais au contraire restreint à une utilisation raisonnable dans le cadre de la vie quotidienne des intéressés, ne constitue pas un avantage en nature, et que le seul avantage de ce type octroyé aux responsables de secteur, par l’effet d’un usage, à savoir l’utilisation à des fins personnelles d’un véhicule de fonction, était réintégré sur une base forfaitaire dans la rémunération brute des intéressés et étaient donc un élément de leur salaire, de telle sorte que cet avantage était sans lien avec les frais professionnels exposés par les salariés dont ils devaient être remboursés par leur employeur » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que le demandeur justifie, par une photographie et par l’attestation d’un collègue de travail, avoir aménagé dans son habitation privée un espace où est disposé ce matériel ainsi que la documentation et le minimum de dossiers indispensables, et qui est ainsi affecté de manière permanente à usage de bureau ; que cette affectation permanente est nécessaire pour assurer le calme et la concentration nécessaires à la frappe des rapports et aux communications téléphoniques professionnelles ; qu’il fait valoir en outre que, si le gros matériel destiné à l’animation commerciale est stocké dans des entrepôts, ceux-ci ne sont pas suffisamment proches pour lui éviter d’avoir à le conserver 2 ou 3 jours à son domicile à l’occasion de chaque manifestation (les déplacements et passages à l’entrepôt représentant les 18 restants du temps de travail évalué dans l’audit de 2003) ; attendu que les responsables régionaux se sont vus allouer, en contrepartie de l’utilisation d’une pièce de leur domicile à usage de bureau, une indemnité mensuelle forfaitaire fixée à 500 F (76, 22 euros) jusqu’au 31 juillet 1998, 600 F (91, 47 euros) jusqu’au 31 décembre 2001 et 800 F (121, 96 euros) depuis le 1er janvier 2002 ; (…)
Attendu que le demandeur fait valoir que l’indemnité allouée aux responsables régionaux en contrepartie de l’utilisation professionnelle d’une partie de leur espace privé n’est pas un élément de rémunération, mais correspond au remboursement forfaitaire de frais professionnels ; que l’argument concernant l’économie du contrat n’est pas pertinent, les frais professionnels, même remboursés forfaitairement, n’ayant pas à être pris en compte pour apprécier le niveau du salaire ; que fait partie des choix de gestion de l’employeur, au même titre que de ne pas louer de bureaux pour les membres de sa force de vente, la décision de leur attribuer un véhicule de fonction plutôt que de leur rembourser des frais de déplacement, et de promouvoir l’image de la société auprès des clients en choisissant des voitures de tourisme (Megane, Scenic) et non des véhicules utilitaires ; que ce véhicule de fonction est au demeurant un avantage en nature, comptabilisé dans la rémunération imposable ; que l’économie du contrat n’est pas fondamentalement modifiée par la possibilité d’utiliser de façon mesurée le téléphone mobile professionnel pour des communications personnelles ; attendu que, comme l’a énoncé la Cour de Cassation le 2 octobre 2001, le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail ; que l’acceptation de cette sujétion ne saurait avoir pour effet de lui laisser supporter sans contrepartie des frais incombant normalement à l’entreprise, et se traduisant dans le compte d’exploitation par des frais de location et d’entretien de bureaux ; que l’affectation d’une partie de l’espace privé du salarié à des fins professionnelles ne peut qu’avoir une incidence sur ses choix en matière de logement familial ; qu’elle se traduit également par des consommations d’électricité supplémentaires et des frais de papier correspondant à l’utilisation des 6 cartouches d’encre prises en charge ; que la difficulté de parvenir à une évaluation précise de ces frais justifie l’indemnisation forfaitaire allouée de ce chef aux responsables de région ; attendu que les cadres-au nombre desquels les responsables régionaux-sont en vertu d’un accord du 21 juin 2001 rémunérés au forfait ; que cette rémunération forfaitaire intègre le salaire non hiérarchisé, les primes de vacances, les primes d’ancienneté, la régularisation des congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés ; que l’indemnité de bureau à domicile est payée en sus de ce forfait ; attendu qu’il est ainsi établi que l’indemnité versée aux responsables régionaux est soumise au régime des frais professionnels ; attendu que, contrairement à l’argumentation développée dans ses écritures, l’employeur n’a pas entendu conférer à cette indemnité le caractère d’un complément de rémunération ; qu’il est en effet versé aux débats une attestation d’un chef de région suivant laquelle, l’indemnité mensuelle de 121, 96 euros perçue pour l’utilisation professionnelle de son domicile privé n’étant pas soumise aux charges sociales, il établit en contrepartie une quittance de loyer ; attendu que la fonction de chef de région n’est pas totalement sédentaire, la répartition des tâches étant à peu près inverse de celle des commerciaux, puisque les tâches administratives sont estimées aux 2 / 3 du temps de travail d’un responsable régional alors qu’elles occupent 1 / 3 de celui d’un responsable de secteur ; que cette disparité n’empêche pas le second de supporter, en termes d’utilisation professionnelle de son espace privé, une sujétion similaire au premier ; attendu que la jurisprudence a posé le principe selon lequel l’employeur doit prendre en charge les frais exposés par le salarié dans le cadre de son travail ; que selon la Cour de Cassation (Soc. 25 février 1998) les frais exposés par le salarié pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés et ne peuvent être imputés sur sa rémunération ; que la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de la prise en charge spécifique des frais professionnels en les incluant forfaitairement dans la rémunération mensuelle globale (Soc. 9 janvier 2001) est subordonnée à deux conditions : qu’il ait été expressément prévu dans le contrat que le salarié conserverait la charge de ces frais moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire, et que la rémunération proprement dite reste au moins égale au SMIC ou au salaire minimum conventionnel ; attendu qu’il n’est pas contesté que la rémunération du demandeur est largement supérieure au minimum conventionnel ; qu’en revanche la deuxième condition n’est pas remplie, puisqu’aucune clause du contrat ne prévoit un forfait pour frais professionnels nettement distinct de la rémunération proprement dite ; attendu en conséquence que l’occupation d’une partie du domicile du salarié à des fins professionnelles n’a fait l’objet d’aucune contrepartie spécifique au titre des frais professionnels » ;

1) ALORS QUE l’utilisation par un salarié d’une partie de son domicile pour les besoins de son activité professionnelle, lorsqu’elle est connue au moment de la conclusion du contrat de travail, constitue une modalité particulière de son exécution nécessairement prise en compte dans l’économie générale du contrat de travail et qui n’a pas en elle-même à donner lieu à une indemnisation spécifique au titre des frais professionnels, l’employeur devant seulement prendre à sa charge l’ensemble de frais directement engagés pour l’exercice de la profession au domicile (matériel informatique, téléphone, connexion internet …) ; qu’en l’espèce, il était constant que les salariés responsables de secteur avaient essentiellement une activité commerciale itinérante et devaient par ailleurs accomplir quelques tâches administratives depuis leur domicile, l’employeur mettant à cet effet à leur disposition du matériel informatique et prenant en charge les frais de communication ; que les salariés responsables de secteur ne pouvaient pas revendiquer une indemnité pour frais professionnels à raison de l’exerce de tâches administratives à domicile qui n’était pas contractuellement prévue, l’exécution du contrat de travail pour partie à domicile étant prise en compte dans l’économie générale du contrat de travail ; qu’en retenant que la sujétion consistant à utiliser une partie du domicile personnel pour les besoins de l’activité professionnelle constituait en soi des frais professionnels devant faire l’objet d’une indemnité spécifique, la Cour d’Appel a violé l’article 1134 du Code civil et par fausse application le principe selon lequel l’employeur doit prendre en charge les frais professionnels ;

2) ALORS QUE le principe d’égalité ne vaut qu’entre des salariés placés dans une situation comparable ; qu’il n’interdit pas qu’une catégorie de salariés voie incluse dans la rémunération de base l’utilisation d’une partie du domicile pour les besoins de l’activité professionnelle, et qu’une autre, placée dans une situation différente, bénéficie à cet égard d’une indemnité spécifique ; qu’en l’espèce, il ressort des constatations des juges du fond que les chefs de régions et les responsables de secteur n’étaient pas placés dans la même situation, les premiers devant essentiellement travailler à domicile afin d’effectuer de tâches administratives, les seconds ayant essentiellement une activité commerciale itinérante ; qu’en se fondant néanmoins sur les modalités de rémunération et d’indemnisation des frais professionnels des salariés chefs de région pour en déduire que les salariés responsables de secteur devaient percevoir une indemnité liée à leur activité à domicile, les juges du fond ont violé par fausse application le principe d’égalité ;

ET AUX MOTIFS (pourvois n° G 08-44. 866 ; J 08-44. 867) QUE « sur la demande relative à la période postérieure aux avenants du 9 mai 2007 : Considérant que les avenants conclus par les parties le 9 mai 2007, ” en application de l’accord collectif du 27 mars 2007 ” stipulent : ” (Le salarié) effectue une partie résiduelle de son activité depuis son domicile privé, cette sujétion étant prise en compte dans la rémunération qui lui est allouée. Dans ce cadre (le salarié) bénéficie des outils nécessaires informatiques et de communication mis à disposition par la société. ” ; considérant que l’accord collectif du 27 mars 2007 définissant les modalités du passage de certaines catégories professionnelles de salariés, dont les responsables de secteur, au statut cadre, a prévu que ces derniers percevraient une rémunération forfaitaire basée sur les classifications de poste, la référence au prix du marché correspondant et l’évaluation des compétences et que pour la détermination de la rémunération forfaitaire, sont intégrés le SNH (salaire non hiérarchisé), la prime de vacances et la prime d’ancienneté ” ; que cet accord ne prévoit pas l’inclusion dans la rémunération forfaitaire des salariés de la contrepartie de l’occupation de leur domicile privé à des fins professionnelles et que dès lors, la clause contenue dans les avenants aux contrats de travail aux termes de laquelle la rémunération des salariés tient compte de la sujétion résultant de cette occupation, alors qu’aucun montant forfaitaire n’a été fixé, est entachée de nullité en application du principe de faveur défini à l’article L 2254-1 du Code du travail (anciennement L. 135-2) » ;

3) ALORS QU’aucune disposition légale n’interdit de prendre en compte dans le calcul de la rémunération de base d’un salarié le fait qu’il devra effectuer une partie de son activité professionnelle à son domicile ; que l’accord collectif du 27 mai 2007 en vigueur au sein de la société NESTLE WATERS MARKETING ET COMMUNICATION et qui prévoit, selon les propres constatations de la Cour d’Appel, « une rémunération forfaitaire basée sur les classifications de poste, la référence aux prix du marché correspondant et l’évaluation des compétences » intégrant « le SNH (salaire non hiérarchisé), la prime de vacances et la prime d’ancienneté » n’interdit pas davantage que cette rémunération forfaitaire inclut, pour les postes supposant un travail à domicile, la prise en compte dans le salaire (et particulièrement dans le SNH) de cette modalité particulière d’exécution du contrat de travail ; qu’en affirmant néanmoins que la clause selon laquelle la rémunération tenait compte de la sujétion résultant de l’occupation de leur domicile pour les besoins de leur activité était nulle par application du principe de faveur dès lors que l’accord du 27 mai 2007 « ne prévoit pas l’inclusion dans la rémunération forfaitaire des salariés de la contrepartie de l’occupation de leur domicile », la Cour d’appel a violé l’accord susvisé ensemble l’article L. 2254-1 du Code du travail ;

4) ALORS subsidiairement QUE la prescription quinquennale instituée par l’article L. 143-13 devenu L. 3245-1 du Code du travail s’applique à toute action afférente au salaire ; que tel est le cas d’une action tendant au remboursement de frais professionnels ; qu’en l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que les salariés ont saisi le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt de demandes relatives aux frais professionnels résultant de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles en mai 2005 ; qu’en accordant cependant au salarié le paiement d’une indemnité au titre de cette occupation pour la période antérieure à mai 2000, atteinte par la prescription, la Cour d’Appel a violé l’article L. 143-13 devenu L. 3245-1 du Code du travail.

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Indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles

Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition

Cour de Cassation Arrêt n° 2630 du 12 décembre 2012

Arrêt n° 2630 du 12 décembre 2012 (11-20.502) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2012:SO02630

Demandeur(s) : la société Torraspapel France, société à responsabilité limitée

Défendeur(s) : M. Michel-Henri X…

Sur le moyen unique :

Attendu selon l’arrêt attaqué (Paris, 5 mai 2011), que M. X… a été engagé en qualité de directeur de région par la sociétéTorraspapel dont l’activité est régie par la convention collective nationale de la distribution et du commerce de gros des papiers cartons ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;

Attendu que la société Torraspapel fait grief à l’arrêt de la condamner à verser au salarié une certaine somme à titre d’indemnité pour occupation du domicile personnel, alors, selon le moyen :

1°/ qu’un salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité d’occupation professionnelle du domicile privé lorsqu’il a de son propre chef exécuté une partie de ses tâches à son domicile ; qu’en condamnant la société Torraspapel au versement d’une indemnité pour occupation professionnelle du domicile privé, sans rechercher ni vérifier si l’exercice par M. X… d’une partie de son travail à son domicile personnel lui avait été imposé ou même demandé par la société ou si ce dernier n’avait pas de son propre chef pris la liberté de travailler une partie de la semaine chez lui, ce qui est exclusif du droit au paiement d’une telle indemnité, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 9 et 1134 du code civil, L. 1121-1 et L. 1221-1 du code du travail ;

 2°/ qu’en se fondant sur la circonstance selon laquelle “les commerciaux exerçant en dehors de l’Ile-de-France n’avaient pas de bureau pour gérer et stocker leurs dossiers clients, pour se connecter aux données et aux informations fournies, lire les courriels, y répondre…” pour faire droit à la demande indemnitaire du salarié, sans répondre au moyen par lequel la société Torraspapel faisait valoir qu’ayant refusé la proposition qui lui avait été faite de se voir mettre à disposition un local loué avec ligne téléphonique et accès internet le salarié ne pouvait soutenir avoir été contraint de travailler chez lui et prétendre en conséquence au paiement d’une indemnité d’occupation professionnelle de son domicile privé, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

 3°/ qu’à titre subsidiaire et en toute hypothèse, visant à la compensation de la sujétion qu’elle cause au salarié et au remboursement de frais professionnels, l’indemnité d’occupation à titre professionnel du domicile privé est soumise à la prescription quinquennale ; la cour d’appel ayant fixé le montant de l’indemnité à 960 euros par an, M. X… ne pouvait dés lors en tout état de cause prétendre qu’au paiement d’une somme de 4 800 euros, correspondant à cinq années de rappel d’indemnité ; qu’en lui accordant une somme de 7 680 euros correspondant à huit années de rappel d’indemnité, la cour d’appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 3245-1 du code du travail ;

Mais attendu, d’abord, qu’il ne résulte ni de l’arrêt ni de la procédure que la fin de non-recevoir tirée du délai de prescription ait été invoquée devant les juges du fond qui n’avaient pas le pouvoir de la relever d’office ; que le moyen est de ce chef nouveau, mélangé de fait et de droit ;

 Attendu, ensuite, que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ;

 Et attendu que la cour d’appel a constaté que le salarié, à l’instar des commerciaux travaillant en dehors de l’Ile-de-France, ne disposait pas de bureau pour gérer et stocker ses dossiers clients, se connecter aux données et aux informations fournies par l’entreprise, lire les courriels et y répondre ;

D’où il suit que le moyen, pour partie irrecevable, n’est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

L’arrêt sur le site de la Cour de Cassation

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Interprétation stricte de la clause de mobilité

Interprétation stricte de la clause de mobilité en cas de travail à domicile

Chambre sociale, 31 mai 2006 (Bull n° 196)

Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. Ayant constaté que les parties étaient convenues que le salarié effectuerait, aux frais de l’employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d’appel a pu décider que le fait pour l’employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l’existence d’une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser.

Clause de mobilité – Interprétation stricte
Chambre sociale, 20 décembre 2006 (pourvoi n° 05-42.224)

Par un arrêt rendu le 12 janvier 1999 (Bull., V, n° 7) la Chambre sociale de la Cour de cassation, au visa de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a énoncé que le libre choix du domicile personnel est un attribut du droit de toute personne au respect de son domicile et qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. Cette solution a été reprise par un arrêt de la même Chambre sociale du 12 juillet 2005 (Bull.,V, n° 241) et par un arrêt de la Première chambre civile du 7 février 2006 (Bull., I., n° 52). Un autre arrêt de la Chambre sociale du 2 octobre 2001 (Bull., V, n° 292), rendu au double visa de l’article 9 du code civil et de l’article L. 120-2 du code du travail, affirme qu’un salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Il s’agissait d’un salarié qui initialement disposait d’un bureau dans les locaux de sa société, laquelle avait entendu par la suite lui imposer de travailler à son domicile ; mais bien entendu un salarié pourrait accepter de travailler chez lui soit ab initio lors de la conclusion du premier contrat de travail, soit ultérieurement s’il accepte un tel changement.

La liberté fondamentale du choix de son domicile par le salarié est donc fermement affirmée.

Mais lorsqu’un salarié a accepté de travailler à temps partiel ou complet à son domicile, se pose la question de savoir si le pouvoir de direction de l’employeur, en particulier lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, permet de modifier cette modalité de l’exécution de la prestation de travail sans l’accord du salarié.

Dans un cas où les parties étaient convenues d’une exécution de la prestation de travail par le salarié à son domicile et selon un horaire de travail déterminé librement par l’intéressé, la Chambre sociale (Soc., 12 décembre 2000, Bull.,V, n° 417) avait décidé que l’employeur en imposant au salarié d’exécuter son travail au siège de l’entreprise et en remplaçant un horaire libre par un horaire fixe, avait modifié le contrat de travail et que le refus de cette modification par le salarié ne constituait pas une cause de licenciement. Par un autre arrêt du 13 avril 2005 (Bull.,V, n° 137) la même Chambre a considéré que, dès lors qu’un salarié avait été autorisé lors de son embauche à effectuer la partie administrative de son travail à son domicile deux jours par semaine (le reste de son travail s’effectuant chez des clients), le fait de lui imposer de se rendre désormais au siège de l’entreprise, situé à une grande distance (plus de 200 km), pour exécuter ce travail constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser.

Dans la présente espèce, les parties étaient convenues, en cours d’exécution du contrat de travail, qu’une salariée, responsable de communication, effectuerait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées-Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur. Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave tenant à un abandon de poste. Le conseil de prud’hommes, retenant que la fixation du lieu de travail relevait de la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue au contrat, et donc du pouvoir de direction de l’employeur, avait écarté la faute grave mais retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Par arrêt infirmatif, la cour d’appel, considérant que l’accord des parties portant sur l’accomplissement du travail à domicile constituait une modification du contrat de travail qui échappait au jeu de la clause de mobilité prévue au contrat et ne pouvait être modifiée que par un nouvel accord des parties, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Chambre sociale, en approuvant cette décision par un attendu de principe suivant lequel “lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié“, a donc clairement écarté la thèse consistant à considérer le domicile comme un lieu de travail comme un autre, et soumis comme tel aux règles applicables en la matière, qui permettent de considérer qu’il n’existe pas de modification du contrat de travail lorsque l’employeur met avec bonne foi en oeuvre une clause de mobilité. Mais la portée de cet arrêt est limitée au cas où il est mis fin à l’exécution d’une partie du travail à domicile et il ne tranche pas l’hypothèse du seul changement du lieu où le salarié doit exécuter l’autre partie de son travail.

Cette décision peut être mise dans la perspective du droit positif sur le télétravail. L’application de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, qui reprend l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, adopté selon la procédure de l’article 139 du traité sur l’Union européenne, devrait mettre fin à l’insécurité juridique dans ce domaine, qui s’était jusqu’à présent développée dans un cadre largement informel. Le télétravail y est défini comme “une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière“. L’accord prévoit notamment les conditions de recours à cette organisation et les modalités de réversibilité.

L’arrêt du 20 décembre 2006 rejoint, en partie, le précédent en ce qui concerne la portée d’une clause de mobilité qui est inopérante pour contraindre un salarié à accepter la remise en cause du travail à son domicile. Une clause de mobilité ne peut pas davantage – et c’est l’apport de l’arrêt du 20 décembre – permettre à l’employeur d’imposer à un salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements. D’une façon générale d’ailleurs la Chambre sociale – comme en matière de clause de non-concurrence (Soc., 17 janvier 2006, Bull., V, n° 15) – s’attache à une interprétation stricte des clauses de mobilité que le salarié, en particulier lors de son embauche, n’a pas réellement la possibilité de négocier s’il souhaite obtenir un emploi. C’est ainsi que des arrêts du 7 juin 2006 (Bull., V, n° 209) et du 12 juillet 2006 (Bull., V, n° 241) exigent une définition précise de la zone géographique d’une telle clause. Certains commentateurs se demandent d’ailleurs si, à l’instar de la clause de non-concurrence, la validité d’une clause de mobilité ne devrait pas être subordonnée à un certain nombre de conditions tenant, par exemple, à la nature de l’emploi, aux besoins objectifs de l’entreprise et à la nécessité de préserver les droits légitimes des salariés quant à sa mise en oeuvre.

L’arrêt du 31 mai 2006

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