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Aspects juridiques

Garantir la santé et la sécurité

En droit du travail, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité du salarié.

C’est pour le non respect de cette règle que certaines entreprises ont été condamnées car elles avaient exposé leurs salariés à l’amiante.

Cette règle s’applique également pour les télétravailleurs, qui heureusement, du fait de leur travail sur ordinateur, n’ont pas un travail très risqué.

Mais l’employeur doit tout de même se préoccuper du cadre de travail du salarié, alors qu’il ne peut pas intervenir directement au domicile du salarié.

Diverses solutions sont mises en œuvres par les entreprises :

  • soit une visite préalable obligatoire au domicile du salarié est réalisée par les services techniques de l’entreprise, pour s’assurer de la qualité générale de l’installation, du mobilier, de la connexion internet, de l’équipement électrique etc. Cette visite étant naturellement réalisée avec l’accord du salarié.

  • D’autres entreprises se contentent d’une déclaration sur l’honneur pour s’assurer que le salarié à une environnement adéquat.

Par ailleurs, on trouve parfois, pour les problèmes psychologiques éventuels, la mise en place d’ un numéro d’appel dédié aux télétravailleurs de type numéro vert, ou la désignation d’un tuteur dans l’entreprise pour répondre aux questions du salarié.

 

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Frais professionnels

29/04/2013 – Mis à jour : 03/05/2013 – Textes juridiques – Cotisations – Recouvrement
http://www.securite-sociale.fr/Frais-professionnels-Teletravail-dans-le-cadre-d-une-pandemie-et-prise-en-charge-des-frais-de?type=presse

Frais professionnels – Télétravail dans le cadre d’une pandémie et prise en charge des frais de connexion internet (Rescrit social)

Organisme de recouvrement : Urssaf ; Date : 25/02/2010

1. Exposé de la situation

Une société envisage, en cas de pandémie grippale, d’avoir recours au télétravail. Elle a proposé des avenants aux contrats de travail de ses salariés. Ces derniers lui ont demandé si les frais d’abonnement téléphonique et Internet de type « box formule illimitée » pouvaient être considérés comme frais professionnels au prorata du temps de connexion à titre professionnel et sur présentation de justificatifs. La société précise que la souscription de ces offres d’abonnement est indépendante du télétravail qui se ferait dans le cadre exceptionnel de la pandémie grippale, les intéressés possédant déjà un tel abonnement pour leur usage personnel. Dans ces conditions, elle souhaite savoir si elle est tenue ou non de procéder au remboursement des abonnements « box formule illimitée » au prorata du temps de connexion à usage professionnel.

2. Rappel de la réglementation applicable

Il est précisé au préalable qu’il n’appartient pas à l’URSSAF de se prononcer sur les obligations qui incombent à l’employeur en matière d’indemnisation des frais générés par les conditions d’exercice de l’activité professionnelle. En effet, seuls les services de l’inspection du travail, qu’il convient au besoin de contacter, sont habilités à prendre position sur les questions relatives à la législation du travail. Cet aspect de la question doit être dissocié de la situation, au regard de la législation de la Sécurité sociale, de la prise en charge par l’employeur des frais exposés à titre professionnel. Selon l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail sont soumises à cotisations à l’exclusion des sommes représentatives de frais professionnels définis aux termes de l’article 2 de l’arrêté du 20 décembre 2002 modifié comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié et supportées par celui-ci au titre de l’accomplissement de ses missions. L’article 6 dudit arrêté énonce : « les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé ».

Ce texte identifie trois catégories de frais :

  • les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
  • les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
  • les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

La circulaire ministérielle n° 2003/07 du 7 janvier 2003, modifiée par la circulaire du 4 août 2005, après avoir rappelé la définition du télétravail détaille pour chacune des trois catégories de frais susvisées la nature des frais pouvant être indemnisés dans le cadre du télétravail et précise les modalités de leur évaluation. Ainsi, en ce qui concerne les frais d’abonnement téléphonique et Internet la circulaire précise qu’ils sont remboursables sur présentation de justificatifs. Lorsque l’employeur ne peut justifier de façon probante le temps de connexion consacré à la réalisation de travaux professionnels la circulaire admet concernant l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (article 7 de l’arrêté) que la part professionnelle soit déterminée d’après la déclaration faite par le salarié évaluant le nombre d’heures à usage strictement professionnel, dans la limite de 50 % de l’usage total. Le télétravail étant une forme d’organisation ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, cette modalité d’évaluation trouve à s’appliquer dans ce cadre en l’absence de justificatifs établissant de façon certaine le nombre d’heures de connexion à des fins professionnelles.

3. Décision

Par suite, si la société est en mesure de justifier de façon certaine du nombre d’heures de connexion consacré à l’exercice de leur activité professionnelle par ses salariés en situation de télétravail, la prise en charge par ses soins du coût de l’abonnement au prorata du temps de connexion lié à l’usage professionnel pourra être exclue des assiettes sociales quel que soit ce temps professionnel. Dans le cas où l’évaluation de l’utilisation professionnelle des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication ne reposerait que sur une simple déclaration des salariés, elle ne pourra être retenue en franchise de charges sociales que dans la limite maximale de 50 % du nombre d’heures d’usage total.

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Droits et devoirs du télétravailleur

Quelles plages horaires ?

Dans la pratique, télétravail rime avec souplesse.
Il n’en est cependant pas question dans les textes qui régissent ce mode d’organisation. L’employeur et le salarié doivent en effet convenir des plages horaires de travail, lesquelles sont généralement les mêmes que n’importe quel autre salarié, excepté pour les cadres. Si le télétravailleur n’est pas présent sur son espace de travail à l’intérieur de ces horaires, il peut être théoriquement sanctionné. En dehors de ces temps de travail, il n’est pas tenu de répondre à son employeur.

Peut-il être rémunéré en heures supplémentaires ?

Le télétravailleur bénéficie des mêmes règles relatives à la durée du travail que les autres salariés de l’entreprise. En cas de surcharge de travail, il doit en faire état à l’employeur qui décide de l’octroi d’heures supplémentaires, rémunérées comme telles.

Quels sont les outils pris en charge par l’employeur (internet, bureau, frais de téléphone…) ?

L’employeur doit prendre en charge les éventuels diagnostics de conformité électrique, l’installation de prises (téléphoniques, électriques), la modification du domicile du télétravailleur liée à la mise en conformité avec la législation du travail, les frais de fourniture, d’installation et d’entretien des équipements nécessaires au télétravail, l’abonnement (internet, téléphone …), les factures et l’achat de fournitures diverses (ramettes de papier, cartouches d’encre …).

L’employeur peut-il utiliser des outils de contrôle ?

La relation de confiance qui unit le télétravailleur et son employeur n’est pas tout. Ce dernier veille généralement au respect de la règlementation sur le temps de travail, par le remplissage de fiches de temps, comme pour n’importe quel salarié de l’entreprise, ou même des coups de fil sur son lieu de travail. Des moyens plus sophistiqués existent, comme la mesure des temps de connexion à un serveur mis en place par l’entreprise. Le salarié en est préalablement informé et ces systèmes sont déclarés auprès de la CNIL.

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Arrêts de la Cour d’Appel

La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 16 septembre 2005 considère qu’un salarié travaillant à domicile ne peut être licencié pour avoir :

  • Refusé de se soumettre au contrôle et au suivi du travail à domicile, alors que les échanges réguliers de e-mail attestent du contraire et qu’aucun avertissement n’a été adressé par l’employeur ;
  • Dépassé son forfait Internet deux mois avant les poursuites judiciaires par son employeur ;
  • Modifié son mot de passe pour des raisons de sécurité.
La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt en date du 15 décembre 2004

considère que la salariée, VRP et cadre autonome en situation de télétravail, ne rapportant pas la preuve d’un harcèlement moral, la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission. En effet, les changements technologiques imposés concernaient l’ensemble du personnel, restaient mineurs et ne visaient pas spécialement la salariée.
Selon les magistrats, il lui appartenait, en sa qualité de cadre, d’organiser son temps de travail. Elle ne saurait s’appuyer sur des e-mails envoyés occasionnellement le soir ou le dimanche sans sollicitation urgente de son employeur.

La Cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 30 mai 2008

considère que l’employeur peut verser une indemnisation forfaitaire non soumise à cotisation sociale à ses salariés pour compenser les frais occasionnés par le télétravail à domicile, même partiel. La prise en charge des frais engagés par le salarié en situation de télétravail ne doit pas être incluse dans l’assiette des cotisations sociales en vertu d’un arrêté du 20 décembre 2002 sur les frais professionnels, y compris quand le télétravail est partiel. En effet, les frais engagés par le salarié pour aménager son domicile (installation informatique, connexion Internet…) sont les mêmes dans les cas de télétravail à temps complet ou à temps partiel. L’entreprise attribuait à ses cadres télétravailleurs une allocation forfaitaire mensuelle, dans la limite de 152,45 euros, contre justificatifs des frais engagés. Ces dépenses avaient fait l’objet d’un redressement de l’Urssaf. Suite à l’arrêt de la Cour d’appel de Douai, l’Urssaf n’ayant pas déposé de pourvoi en cassation, cette décision est devenue définitive.

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Avenant au contrat d’un salarié

Exemple d’un avenant au contrat de travail

EXEMPLE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL pour une salariée ou un salarié travaillant déjà dans les locaux de l’entreprise mis en situation de télétravail.

Extrait du Guide d’aide à la négociation sur le télétravail réalisé par la CFDT Cadre
avenant_contrat

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre les soussignés :
La société XXXX, dont le siège social est au 1 boulevard de la LIBERTE à PARIS , représentée
par M.DUCHEF agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’une part, et
M. DUSALAIRE, demeurant 1, rue de l’Avenir à Créteil 94000 d’autre part.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : PASSAGE A LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

Ce document est un avenant au contrat de travail de M.DUSALAIRE pour tenir compte du fait que M.DUSALAIRE exercera ses fonctions en situation de télétravail à partir du 1er juillet 2008.
Il est rappelé que le passage au télétravail, modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié de M.DUSALAIRE.
M.DUSALAIRE continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 – LIEU DE TRAVAIL ET TÉLÉTRAVAIL

2 – 1 LIEU DE TRAVAIL

En dehors des périodes de présence obligatoire au siège social prévues à l’article 8 de ce contrat, M. DUSALAIRE travaillera à son domicile, situé au 1, rue de l’Avenir à Créteil 94000.
M.DUSALAIRE travaillera avec le matériel professionnel mis à sa disposition, selon les modalités prévues
à l’article 2 – 3, par l’entreprise.

2 – 2 AMÉNAGEMENT ET MISE EN CONFORMITÉ DES LOCAUX

M. DUSALAIRE doit prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Sur sa demande, le
CHSCT et les services techniques de l’entreprise pourront venir l’aider à réaliser une installation et une implantation adéquates.
M.DUSALAIRE doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé.
Sur présentation de justificatifs, la société XXXX remboursera à M.DUSALAIRE les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 1000€.

2 – 3 ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société XXX mettra à la disposition de M.DUSALAIRE les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions. A la demande de M.DUSALAIRE , elle
lui fournira aussi une table bureau, une chaise et une armoire de rangement des dossiers.

La société XXXX fournit à M.DUSALAIRE un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
M.DUSALAIRE  s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
M.DUSALAIRE  doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Dans ce cas, M.DUSALAIRE ne serait tenu responsable de l’inexécution de son travail.
La société XXX assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

2 – 4 PRISE EN CHARGE DES COÛTS DE FONCTIONNEMENT LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La société XXX prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier :

  • Les coûts liés aux communications.
  • Les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) quand elles ne sont pas mises à la disposition par l’entreprise.
  • Les coûts d’affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile.
  • Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel.
  • Les coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel.
  • Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel.

2 – 5 UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

M.DUSALAIRE s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
– Les équipements mis à sa disposition par l’entreprise
– Les lignes téléphoniques installées au nom de la société XXX à son lieu de travail et en conséquence, à conserver au moins une ligne téléphonique privée dédiée à son usage personnel.

ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL

3 – 1 DURÉE DU TRAVAIL ET CONGÉS

La durée du travail et les congés de M.DUSALAIRE  sont identiques à ceux définis dans le contrat de travail initial.

3 -2 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITÉ

M.DUSALAIRE pourra choisir les horaires de travail qui lui conviennent en respectant :
– Des plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprises peuvent le joindre. M.DUSALAIRE devra être joignable de 9 heures à 12 heures et de 14 à 17 heures pendant ces jours de travail. Ces plages sont fixées par la société
XXX en concertation avec M.DUSALAIRE. En dehors de ces plages horaires, M.DUSALAIRE pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée maximale du travail, en particulier :

  • Durée maximale légale de la journée de travail : 10 heures par jour (Article L.212- 1 du code du travail)
  • Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine. (Article L.221-7 du code du travail)
  • Durée maximale légale de la semaine de travail sur un trimestre : 44 h (Article L.221-7 du code du travail). Toutefois, il est rappelé que les durées maximales d’heures travaillées durant une journée ou une semaine ne sont pas applicables à M.DUSALAIRE , cadre travaillant sous le régime du forfait annuel en jours.

Les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée minimale des repos, en particulier :

  • Durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives (Article L.220-1 du code du travail)
  • Durée minimale du repos hebdomadaire : 24 h + 11 h = 35 heures consécutives (Article L.221-4)

Les limites imposées par le Code du Travail concernant les moments de travail, en particulier :

  • Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. (Article L 213.1)
  • Il en est de même pour le samedi, le dimanche et les jours fériés (Article L222.1)

3 – 3 MODALITÉ DE DÉCOMPTE DES HEURES ET DES JOURS TRAVAILLÉS

Les parties signataires conviennent qu’un document mensuel sera établi sur la base des déclarations de M.DUSALAIRE

Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettra le contrôle du respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée à M.DUSALAIRE.

ARTICLE 4 – CHARGE DE TRAVAIL

4 -1 ATTRIBUTIONS ET CHARGE DE TRAVAIL PRESCRITE

A partir du 1er juillet 2008, M.DUSALAIRE  sera notamment chargé pour tout la région Ile de France de l’:

  • Animation commerciale
  • Vente des produits et services
  • Suivi de l’après-vente

Les missions et attributions indiquées ci-dessus ne présentent ni un caractère exhaustif, ni un caractère définitif.
M.DUSALAIRE exercera ses fonctions sous l’autorité hiérarchique du Directeur commercial.
La société XXX s’engage à prescrire à M.DUSALAIRE une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini à l’article 3 – 1 et le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos.
Cette charge prescrite fera l’objet d’une concertation avec M.DUSALAIRE, à qui sera donné, en début d’année, la définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre.

4 -2 CHARGES DE TRAVAIL RÉELLE ET RESSENTIE

Régulièrement la charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d’entretiens mensuels avec le Directeur Commercial.

ARTICLE 5 – INTÉGRATION A LA COMMUNAUTÉ DE TRAVAIL ET PARTICIPATION A LA VIE COLLECTIVE

L’intégration de M.DUSALAIRE à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, en particulier par le respect des modalités suivantes :

5 – 1 RENCONTRES RÉGULIÈRES AVEC LES AUTRES SALARIÉS

M.DUSALAIRE  devra être présent au siège social au moins un jour par semaine, en moyenne.
A cet effet, seront programmés avec la hiérarchie, des jours où seront organisées les réunions et les rencontres avec les autres salariés.
Pendant sa présence dans les locaux de l’entreprise, M.DUSALAIRE pourra disposer, à sa demande, d’un espace et d’un poste de travail.
Les frais de déplacement sont à la charge de l’entreprise.

5 – 2 COMMUNICATIONS ET RENCONTRES RÉGULIÈRES AVEC LA HIÉRARCHIE

M.DUSALAIRE devra être en communication avec sa hiérarchie au moins une fois par semaine. A cet effet, outre les communications régulières à distance, un entretien mensuel en face à face sera programmé avec son responsable direct. Cet entretien portera, en particulier, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 4.

5 – 3 POSSIBILITE D’ACCÈS PERMANENT AU SYSTÈME D’INFORMATIONS PROFESSIONNELLES

M.DUSALAIRE aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles de l’entreprises : informations générales, notes de services, …

5 – 4 POSSIBILITÉ D’ACCÈS PERMANENT AU SYSTÈME D’INFORMATIONS SOCIALES ET SYNDICALES

M.DUSALAIRE  aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations sociales de l’entreprise.
M.DUSALAIRE  a les mêmes droits collectifs que les autres salariés, en particulier ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par l’intranets syndical dans les mêmes
conditions que les autres salariés.

ARTICLE 6 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

Consciente de l’interpénétration vie professionnelle / vie privée induite par la situation de télétravail, la société XXX mettra en place une organisation permettant de respecter la vie privée de M.DUSALAIRE , en particulier avec les modalités suivantes :

  • Fixation, après concertation avec M.DUSALAIRE, de plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut contacter M.MARTINET (voir l’article 3 -2).
  • Informations concernant tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité
  • Non-utilisation des informations recueillies par les systèmes de contrôle technique (suivi des flux de messages ou d’échanges, des volumes, …) pour effectuer des contrôles d’activité de M.DUSALAIRE .
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ DES INFORMATIONS ET DES FICHIERS

M.DUSALAIRE  sera informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.
Au cours de l’exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce soit, M.DUSALAIRE sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la société XXXX, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.
Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à l’obligation de réserve constitue une faute lourde entraînant la rupture immédiate du présent contrat sans préavis et engageant la responsabilité de M.DUSALAIRE à l’égard de la société XXXX.
En particulier, M.DUSALAIRE s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.

ARTICLE 8 – SANTÉ ET SECURITÉ

M.DUSALAIRE bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
La société XXX informera M.DUSALAIRE de ces dispositions, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Elle l’informera aussi de sa politique de sécurité.
M.DUSALAIRE  est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la société XXX, les représentants du CHSCT, et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile de M.DUSALAIRE , lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les
dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès est subordonné à une notification à M.DUSALAIRE qui doit préalablement donner son accord.
M.DUSALAIRE  est autorisé à demander une visite d’inspection.

ARTICLE 9 – FORMATION

M.DUSALAIRE  aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, définis par l’accord d’entreprise, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société XXX.

M.DUSALAIRE recevra, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
Cette formation aura lieu avant le passage à la situation de télétravail.

ARTICLE 10 – PÉRIODE D’EXPÉRIMENTATION AU TÉLÉTRAVAIL ET POSSIBILITÉ DE FAIRE ÉVOLUER LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

10 – 1 PÉRIODE D’EXPERIMENTATION AU TÉLÉTRAVAIL

Une période d’expérimentation au télétravail est prévue pendant les trois premiers mois du passage à la situation de télétravail.
Cette période doit permettre, entre autre, de vérifier la capacité de M.DUSALAIRE à travailler à distance, et celle de la société XXX à organiser le travail à distance.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence de M.DUSALAIRE pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous un préavis de 1 mois.

10 – 2 POSSIBILITÉ DE FAIRE ÉVOLUER LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

M.DUSALAIRE peut demander à travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise. Si une période d’au moins 24 mois s’est écoulée depuis le passage à la situation de télétravail, la société XXX s’engage à répondre favorablement à sa demande dans un délai maximum de 3 mois et à mettre fin à sa situation de télétravail en organisant son travail dans les locaux de l’entreprise.

D’autre part, M.DUSALAIRE peut postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

La société XXX peut demander à M.DUSALAIRE de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise. Si une période d’au moins 24 mois s’est écoulée depuis le passage à la situation de télétravail, M.DUSALAIRE devra répondre favorablement à sa demande dans un délai maximum de 3 mois et mettre fin à sa situation de télétravail en venant retravailler dans les locaux de l’entreprise.
Fait en double exemplaire, à Paris, le XX mois XXXX

M.DUCHEF                                         M.DUSALAIRE
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »

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Aspects juridiques

Arrêts de la Cour de Cassation

Le domicile n’est pas un lieu de travail ordinaire

Cour de cassation – Arrêt rendu le 12 janvier 1999

Retour du télétravailleur dans l’entreprise

Le salarié doit donner son accord au retour dans l’entreprise

Cour de cassation – Chambre sociale, 13 février 2013, 11-22.360

Interprétation stricte de la clause de mobilité

Interprétation stricte de la clause de mobilité en cas de travail à domicile

Cour de cassation – Chambre sociale, 31 mai 2006 (Bull n° 196)

Cour de Casssation – Indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles

Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition

Cour de Cassation Arrêt n° 2630 du 12 décembre 2012 Arrêt n° 2630 du 12 décembre 2012 (11-20.502)

Un employeur doit indemniser le salarié de la sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile

ARRET NESTLE – Cour de cassation  – chambre sociale  – Audience publique du mercredi 7 avril 2010

Indemnité et local professionnel à disposition

Un salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition

CHAMBRE SOCIALE, 4 DÉCEMBRE 2013

Cour de Cassation – Le télétravail doit faire partie des solutions de reclassement envisagées par l’employeur

Le télétravail doit faire partie des solutions de reclassement envisagées par l’employeur

CHAMBRE SOCIALE, 15 JANVIER 2014

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Accord étendu

Accord interprofessionnel étendu par Arrêté

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui encadre la situation des télétravailleurs vient d’être étendu par l’Arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin.

Cela signifie que les dispositions de l’accord national sur le télétravail sont obligatoires dans toutes les entreprises.

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Accord Interprofessionnel

accord_interprofessionnelAccord Interprofessionnel

Préambule

Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d’une part, et CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d’autre part, ont conclu le 16 juillet 2002 un accord-cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le cadre général qu’il établit au niveau européen doit être mis en œuvre par les organisations membres des parties signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires sociaux. Soucieuses de donner corps à l’engagement pris paritairement au niveau européen, les organisations soussignées ont entendu procéder à cette mise en œuvre en concluant le présent accord. Elles expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l’approche nouvelle du dialogue social européen que constituent les « accords volontaires ». Elles entendent ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes européens. Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi ;

Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la “désertification” de certains territoires ; Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade,…) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l’organisation du travail, organisation spécifique…) ; Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.

 

Article 1 – Définition

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

On entend par télétravail leur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

Article 2 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Article 3 – Réversibilité et insertion

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 4 – Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.

Article 5 – Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également :

  • de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ;
  • des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Article 6 – Vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Article 7 – Équipements de travail

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assur e l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

Article 9 – Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l’employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Article 10 – Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 11 – Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est précisé dans le document prévu à l’article 2 ci-dessus. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l’introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 12 – Application

La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l’article 1 du présent accord ne peut faire l’objet d’une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus.

Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d’insertion posé par l’article 3 ci-dessus, ni au 1er alinéa de l’article 7, dont les modalités de mise en œuvre peuvent être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l’entreprise.

Article 13 – Suivi

Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes, signataires de l’accord cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes négociations et des modalités d’application de l’accord-cadre européen qu’elles ont décidées selon les dispositions de l’article 12 dudit accord.

Article 14 – Extension

L’extension du présent accord sera demandée à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.

Fait à Paris le 19 juillet 2005

Pour le MEDEF
Pour la CFDT
Pour la CGPME
Pour la CFE-CGC
Pour l’UPA
Pour la CFTC
Pour la CGT-FO
Pour la CGT

Cet accord a été étendu par Arrêté.

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Code du travail

Code du travail et télétravail

Article L1222-9

I.-Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

II.-L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

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aspects_juridiques_02Aspects juridiques du télétravail salarié