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Droit Individuel à la Formation DIF

Télétravail et DIF : Le transfert du Droit individuel à la formation (DIF) devient possible.

Jusqu’à présent, le salarié perdait le bénéfice des heures accumulées pour le droit au DIF (20 heures par an cumulables durant 6 ans soit 120 heures) pour compléter ou renouveler ses compétences professionnelles si celui quittait l’entreprise sans avoir consommer ses heures.

Grâce à la loi du 24 novembre 2009, il est possible au salarié de conserver  ses droits au DIF non consommés et de les utiliser chez un autre employeur.
Un salarié subissant une rupture de contrat ouvrant droit à une prise en charge  par le régime d’assurance chômage tel qu’un licenciement pour faute (sauf faute lourde), rupture conventionnelle, la fin d’un CDD mais aussi la démission légitime, pourra utiliser ses droits au DIF dans une autre entreprise.

Le DIF durant le préavis

L’accord de l’employeur sur la formation demandée par le salarié n’est plus exigible en cas de licenciement et le droit au DIF devient automatique. Seule condition à respecter, la formation doit se dérouler durant les heures de travail et se terminer théoriquement avant la fin du préavis. De plus, l’employeur est tenu de mentionner  ce nombre d’heures acquises dans  la lettre de licenciement.

Le coût de la formation est pris en charge par l’OPCA de l’employeur sur une base forfaitaire de 9,15 euros de l’heure. L’employeur n’est pas tenu de payer le reliquat en cas de dépassement de cette base. De fait, cela ne constitue en rien une charge financière supplémentaire à l’entreprise.

La portabilité du DIF

L’ancien employeur doit mentionner sur le certificat de travail le nombre d’heures acquises et non utilisées. Le salarié pourra ainsi utiliser ses droits au DIF dans une nouvelle entreprise à condition d’en faire la demande dans les 24 mois suivant l’embauche.
Contrairement au DIF durant le préavis, le nouvel employeur peut refuser le DIF au nouveau salarié. Celui-ci  pourra alors faire financer son DIF par l’OPCA du nouvel employeur sous conditions que la formation se déroule hors du temps de travail. De plus, l’entreprise n’aura pas à payer l’allocation de formation.

Si l’entreprise accepte, le régime classique du DIF s’applique :
Le maintien de la rémunération si la formation se déroule durant le temps de travail ou allocation de formation hors du temps de travail. L’OPCA de l’entreprise adhérente prend alors en charge le coût pédagogique de la formation sur une base forfaitaire de 9,15 euros.

Pour en savoir plus :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=4AC791B4A2A33754ACD4E90270413D8B.tpdjo02v_1?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=id

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Aspects économiques du télétravail salarié

Meilleure productivité

The Economist 25 juillet 2008 “Il a été établi que les télétravailleurs d’American Express, par exemple, faisaient 40% d’affaires en plus que leurs collègues qui travaillent dans un bureau. Les 9.000 télétravailleurs de British Telecom sont apparemment 30% plus productifs que leurs collègues qui travaillent dans un bureau.”

  • Meilleure qualification par l’usage des outils collaboratifs par l’ensemble de l’entreprise.
  • Meilleure qualité de production par le recours systématique au management par objectif, à la gestion de projet et par la meilleure implication des salariés.
  • Possibilité d’étendre les tranches horaires de travail car le salarié n’a pas de transport. Demander à un salarié d’assurer une assistance à distance de 20h à 24h est moins pénalisant que si le salarié doit se déplacer dans l’entreprise.
  • Clientèle plus satisfaite par les produits et services fournis.
  • Hausse du CA et de la rentabilité

Réduction des frais fixes

Économie de m², d’électricités, de chauffage, de climatisation. Un télétravailleur libère un bureau. C’est la motivation officielle avancée par Renault qui a voulu réduire ses dépenses immobilières en Région Parisienne par le recours au télétravail. De même Accenture n’affecte pas de bureau aux consultants qui travaillent chez le client, à l’hôtel ou chez eux. Lorsqu’ils reviennent dans les locaux de l’entreprise, ils disposent d’un bureau temporaire qu’ils réservent avant de venir.

Possibilité d’installer ses salariés dans des zones moins couteuses et même aidées en terme de charges sociales (ZRR, ZUP) avec des salariés en télécentres.

Meilleure gestion des ressources humaines

  • Recrutement facilité pour les profils standards et pour les profils rares
  • Réduction du turn-over
  • Image de l’entreprise : Dans une stratégie de communication qui insiste sur le développement durable, il peut être intéressant de communiquer sur l’ouverture au télétravail de l’entreprise.
  • Coût des déplacement : partiellement pris en charge par l’entreprise et qui peuvent être réduit.
    Motivation des salariés qui savent qu’ils pourront passer en télétravail en cas de nécessité (une étude commandée par le ministère de l’économie Suisse montre que tout ce qui participe au sentiment de souplesse et de compréhension de l’employeur aux contraintes des salariés renforcent l’engagement des salariés).
    Moins d’absentéisme. Le salarié malade qui ne peut pas assumer toute sa journée de travail en plus des transports, a la possibilité de travailler une ou deux heures de son bureau, à domicile. De plus, la motivation, l’engagement limitent l’absentéisme.
  • Souplesse en cas de grève des transports en commun
  • Souplesse en cas de grossesse difficile (plusieurs exemples récents).